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员工不辞而别,企业该如何应对?实操流程来了

投稿人:李易衡 2020-05-21 14:47:26 2834

文章摘要: 因为多种原因,员工不打招呼、不办离职手续,甚至有的连工作也不移交就不上班了,这些情况时有发生,处理时不少企业便以其旷工为由与其解除劳动合同,结果可能要被认定为违法解除劳动合同而需要支付赔偿金。那么怎样才能妥善处理这类纠纷

  因为多种原因,员工不打招呼、不办离职手续,甚至有的连工作也不移交就不上班了,这些情况时有发生,处理时不少企业便以其旷工为由与其解除劳动合同,结果可能要被认定为违法解除劳动合同而需要支付赔偿金。那么怎样才能妥善处理这类纠纷呢?如东县劳动保障监察大队工作人员提醒企业:在处理时一定要做好法律风险防范工作。马某2017年11月到如东县某制衣有限公司做操作工,双方未签订劳动合同。从2019年4月1日起,他未办理离职手续就不到公司上班,办公室多次催促无效。4月25日,他到公司索要经济补偿金被拒,遂向县劳动保障监察大队举报。

监察大队受理此案。

4月28日,工作人员召集双方当事人调解,先听情况介绍,后阅双方提供的材料,马某提供不出公司与其解除劳动合同材料,最终,工作人员认定双方存在事实劳动关系。嗣后工作人员分别做工作,公司总经理表态,考虑到马某是技术骨干,愿意挽留他。可他坚决不同意,再三劝说都无效。鉴于此,工作人员裁定这起纠纷属他单方面解除与公司的劳动关系。因其情形不符合《劳动合同法》第四十六条关于用人单位应支付经济补偿的规定,故作出决定:本大队对其经济补偿请求不予支持。

监察大队工作人员对此案进行点评:最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定,在劳动争议案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。该规定是指由用人单位对解除劳动关系的合理性、合法性承担举证责任,但并不包括对解除劳动关系的行为本身举证。依照《劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”的规定,马某应当承担举证责任。但因他未能提供证据证明是公司主动与其解除劳动关系,所以应当依法承担举证不能的不利后果。

监察大队工作人员告诫企业:今后处理类似案件要慎重,除按法定程序操作外,切不可忽略对法律风险的防范。

首先,要通过电话、手机短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回单位上班的函”,并在邮局在封面粘贴投递凭据后拍照)等形式催告职工来上班,告知不辞而别的法律后果和责任;了解其不来上班的原因,排除不可抗力原因。有的职工不辞而别可能是遇到了不可抗力,如重病、车祸等,因此用人单位最好让职工入职时留下本人和委托人(紧急联系人)的电话、微信、QQ号等,以便遇到紧急情况时联系畅通,减少不必要的麻烦或损失。

其次,在规章制度中规定或在劳动合同中约定职工不辞而别的,是严重违反规章制度的行为,做到在处理员工不辞而别事宜时有据可依。在规定旷工多少天为严重违反单位的规章制度的行为时,计算旷工的天数应当是工作日,统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日,做好考勤登记,并保留好记录。有的单位考勤记录仅是用指纹考勤机转化出来的Excel表格,并无职工签字确认,不能作为证明职工旷工的一个独立证据。

再其次,如了解到职工不辞而别后已在其他单位上班,可以函告该单位,如“相关职工与我单位尚未解除劳动合同,贵单位如招用该职工,对我单位造成经济损失,贵单位将要承担连带赔偿责任”等。

最后,按程序依法解除劳动合同,向职工送达解除劳动关系通知书,办理社保减员手续。若职工不辞而别给单位造成损失,单位可收集相关证据,要求职工赔偿。

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