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作为企业在职职工，那么有些在职职工总是不想来交这个社保，实际上这样的想法是一个不明智的想法，因为虽然你不交个人社保，也许你到手的这个工资待遇相对会多一部分，因为你个人应当承担的这部分社保的缴费比例就不会扣除了，所以说你到手的工资可能会多个几百块钱，甚至是1000多块钱。那么实际上这个1000多块钱社保交费，如果你不参保的话，对于本人来说损失是非常大的，因为你个人要承担这个1000块的一个社保交费，那么你所在的企业单位至少要为你承担2000元的一个社保缴费，因为个人的社保是企业单位和个人来共同承担交费的，这也是劳动合同法中明确规定的，所以说企业单位是有责任和义务来为员工购买这个社保的，任何企业和单位都不能够拒绝为员工购买社保。因为根据劳动合同法和社会保险法的相关规定，只要企业单位和员工签订劳动合同之日起30日内就要依法购买社保，所以说这个购买社保是法定的责任和义务，如果不购买社保相当于是违反劳动合同法的规定，属于一个违法行为，所以说任何企业和单位都要依法为员工缴纳社保。当然作为员工本身来讲，享受社保待遇也是应有的义务。如果企业和员工签订放弃缴纳社保的一个协议，那么实际上这个协议是一个无效的协议，因为任何逾越于法律之上的协议都不能够有效，所以说签订这样的协议是完全没有任何法律作用的。那么我们正常的来交纳社保，享受社保给我们带来的一个福利待遇是我们应当享受到的一个。因为只要是参保的基本养老保险和基本医疗保险，那么到自己法定退休年龄之后都是可以享受到基本养老金待遇和退休医保的待遇，那么这个基本养老金待遇和退休医保待遇都是可以保障自己终身一个待遇的，所以说对于今后自己的退休养老生活奠定了一个非常重要的基础。但是如果你自己没有缴纳这个社保，就意味着你在今后退休以后是享受不到这个收入来源呢，所以说作为退休以后没有收入来源，可想而知自己的生活是多么的艰辛和痛苦，那么我们就要做到一点，就是在自己年轻的时候就要参保这个基本养老保险，那么只有在这样的前提条件下，才能够保证自己在退休以后获得一个基本养老金待遇。养老保险最低缴费年限需要累计达到15周年以上，医疗保险累计缴费年限需要达到25周年以上，这个医疗保险是可以允许在退休之前一次性补交完成所需要的年限，但是养老保险是不能够进行补交的，所以说一定要在自己退休之前的15年就开始缴纳这个基本养老保险，这样的话就可以保证正常的领取养老金待遇了。
缴费方式不一样。实际上按照社会保险法的规定，职工应当参加社会保险。社会保险法使用的是“应当”两个字，也就是“必须”的意思。针对灵活就业人员、无雇工的城镇个体工商户、非全日制用工的劳动者，社会保险法使用的是“可以”两个字，也就是可选择的意思。职工参加社会保险，要有职工本人和用人单位共同承担社会保险费。不过工伤保险、生育保险是由用人单位全额承担，职工不需要负担。企业职工参加社会保险是由企业从职工工资中代扣代缴个人部分，有企业按时缴纳给社保基金。如果企业没有按时缴纳，那么企业要按照法律规定承担每日5/10000的滞纳金。灵活就业人员参加社会保险，需要本人承担全部的社会保险费。灵活就业人员参保是要通过社保机构寻找相应的机构从个人银行卡中代扣代缴的。所以，企业参保和本人参保缴费方式是不一样的。可选择的参保险种不同。在企业参保原则上，必须参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险和失业保险。灵活就业人员参保按照社会保险法规定，只可以参加基本养老保险和基本医疗保险。一些地区甚至可以只参加基本养老保险，不过在很早以前是必须养老、医疗一起缴的。在工伤保险、生育保险和失业保险法律上，国家并没有说灵活就业人员可以参加。在企业参加基本养老保险，职工本人要承担个人缴费基数的8%，用人单位要承担缴费基数的16%。灵活就业人员，则是一般按照20%的缴费比例缴纳养老保险的略微省钱一些。能够补缴养老保险不一样。很多人临近退休，发现养老保险缴费不足15年或者觉得养老保险待遇低要多缴几年，希望能够补缴养老保险。可是国家不允许灵活就业人员通过事后补缴方式增加缴费年限。如果是企业，因为没有履行到社会保险法的要求，没有给职工缴纳社保的话，法律是允许补缴的。不过应当按照社会保险法的规定，每日承担5/10000的滞纳金。随着国家准备将社会保险费的征收工作移交税务部门，税务部门对企业经营情况的监管是更强有力的，没有缴纳社保的行为会越来越少。退休年龄个别不同。实际上很多人并不了解。这一政策主要指的是女性灵活就业人员和农民合同工，按照国家2001年关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知，明确女性灵活就业人员的退休年龄是55周岁，女性农民合同工的退休年龄也是55周岁，而企业女性工作人员的年龄则是50周岁。不过一些地区仍然执行女灵活就业人员50岁退休的规定，或者制定了一定的企业退休人员和女性灵活就业人员过渡衔接措施。
企业社保比个人缴纳灵活就业社保好的地方在于多交三项保险：工伤、生育、失业。而灵活就业社保比企业社保好的地方在于养老保险的缴费比例更低，更优惠。所以，如果对这三项保险没有太大的需求的话，个人全额承担社保费的情况，交一样多的钱，缴纳灵活就业社保领的养老金更高。下面由社保君为大家深度解析“为什么企业缴纳和个人缴纳，养老金其实是一样的”和“为什么社保费全额个人承担的话，灵活就业社保更划算”。为什么企业缴纳社保和个人缴纳灵活就业社保，养老金其实是一样的?原来影响养老金的三大要素：缴费基数，缴费年限，退休时的社会平均工资。如张三和李四，年龄一样一个在企业工作，社保缴费基数是4000元，另一个是灵活就业，社保缴费基数也是4000元。两个人都是从35岁开始缴纳社保，所以两个人的退休时间也是一样的。那么，他俩退休时的养老金怎么计算呢?个人账户金额：企业缴纳社保计入个人账户8%，灵活就业社保进入个人账户也是8%。所以王阿姨和李阿姨的个人账户金额是一样的。假设两人15年来都是以4000为基数，则俩人个人账户金额都是：4000×8%×12×15=57600元。50岁退休，个人账户计发月数为195个月。个人养老金：57600/195=295.38元基础养老金：因为两人都是在青岛同一年退休，所以上年度社会平均工资是相同的。因为两人的缴费基数都是4000元，所以两人的缴费系数也是相同的。两人的缴费年限都是15年。所以两个人的基础养老金也是相同的。基础养老金：(以2019年社平工资5449元为例)：(5449+4000)/2×15×1%=708.67元合计养老金：1004.05元(因历年社会平均工资是变动的，此结果仅供参考)为什么社保费全额个人承担的话，缴纳灵活就业社保更划算?缴费比例不同，但是计入个人账户的比例相同。企业缴纳社保养老保险缴费比例为单位16%，个人8%，合计为24%。仍然以4000为基数，即4000×24%=960元/月个人缴纳灵活就业社保，养老保险只缴纳20%。4000×20%=800元/月计入个人账户都是百分之八，即4000×8%=320元。8%以外的部分都流入社会，纳入社会统筹了。所以：同样的缴费基数，灵活就业社保更省钱，但是计入个人账户的金额是一样的。缴费险种不同企业缴纳的社保是5项保险，包括养老，医疗，生育，失业，工伤。灵活就业社保缴纳的是两项保险，养老和医疗。另外三项保险所占的缴费比例：失业保险0.7%，工伤保险0.18%，生育保险1.5%，合计2.38%。仍然以4000为基数，4000×2.38%=95.20元公司缴纳社保，多缴纳这三项保险，合计费用为95.20元。但是可以多享受这三项待遇。综上所述，经过分析比较，同样以4000为缴费基数的话，两个相同年龄的人缴纳15年的话，公司缴纳社保比个人缴纳灵活就业社保多交的费用为160元+95.2元=255.20元/月。
现如今，绝大多数酒店普遍存在着“人难招”的困境。为了解决这种困境，多数酒店采取的方法是提升工资标准，以此吸引有人来应聘。人员招聘困难，有着多方面的因素，仅靠薪资提升这一个方法，实际上并不能解决根本问题。然而，薪资问题，却永远是无法绕开的，也是酒店管理中非常重要的一环。毕竟，薪资是最直观的的“敲门砖”。笔者认为，多数酒店并没有真正思考过薪酬管理，更别说做得好了。所以，在本文中，我将就薪酬管理，做一些探讨分析。首先，我们先来看一下，目前绝大多数酒店的薪资方案是怎么样的。前台员工：基础工资+会员卡提成+营收提成;客房员工：基础工资+计件提成;管理人员：基础工资+绩效奖励+营收提成;其他岗位：基础工资;以上，是目前绝大多数酒店普遍采用的一种薪资方案。对于有提成奖励的岗位，通常是以较低的基础工资，加上较高的提成比例来实现的。这种结构的设计，完全是以销售的角度出发的。在实践中，多数酒店在进行人员招聘时，给出的是一个综合薪资，给一个区间。而当应聘者入职以后，通常只能拿到一个下限的工资。上限工资，只是一个美好的预期。也正因此，造成了员工流失率大，人员不好招。对于前台岗位来说，会员卡售卖提成，原则上是员工工资的重要补充。而在实践中，会员卡售卖提成，却变成了员工工资的主要来源，而基础工资只是一个补充。这完全就是“本末倒置”的一种思路。或许你会说，那么多连锁酒店都是这样子的啊。诚然，连锁酒店多数是这样的。但是，习以为常的事情，并不一定都是合乎逻辑的。对于客房员工来说，实行计件工资的形式，原则上也是做为员工工资的重要补充。而在实践中，却变成了员工工资的主要收入来源，基础工资成为了补充。笔者有遇到过某连锁酒店，客房的工资构成是：零底薪+计件工资。这种工资结构下，几乎是招不到人的。对于公司来说，是为了节省成本。但是这种工资结构，有点反时代的意味。同样，对于管理人员来说，也同样如此。管理人员，拿营收提成，原则上是一种正向激励手段，而实际上变成了工资收入的主要来源。从本质上和逻辑上来说，以劳动合同用工形式存在的员工，工资是其主要收入来源，并且通常是固定不变的。这也是由国家相关法律所规定的。所以，较为科学合理的薪资管理，应当是基础工资占比要大，激励类奖励占比较小。这也符合企业运营的本质。当然了，笔者相信，肯定会有不少人，不认同我这种说法。肯定会有人说，我目前就是按上述方案实施的，员工也能招得到。这点说得没错，就业市场这么大，这个人不干，总会有人来干的。不过，有人来干，这也是迫于生活压力所致。并不代表，你的薪资管理就是好的。
第一章 总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。第五条薪酬体系的基本原则：1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍;薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升;对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。第九条本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。第二章 薪酬确定基础第一条公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。第二条任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。第三条任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类;三层(高层、中层和基层)。第四条任职资格划分原则：1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。2、分类：按承担职务(岗位)的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。第五条“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能;工作的目标，任务与责任以及责任范围;与人接触的差异性，难易度以及工作环境。做薪酬设计的五大原则：1、大弹性、宽幅定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，从原来的固定薪酬中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-70%。2、高绩效高薪酬员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。3、利益趋同，才有思维统一在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降。应当把员工工资看成资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。这样的模式追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。4、激励应该及时，快速激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度;二是长期化，即三年以上。任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，应当先做好月度激励，再扩展到年度及长期。5、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。管理是一门科学，也是一门艺术，有效的管理可以促进事业的成功。这里为您推荐一款管理成长定制课，涵盖"领导力开发、团队建设、员工激励、人才视野"等多维度的高效方法和落地经验。
一、总则第一条 为了调动职员的工作积极性，创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第二条 公司实行效益工资制。公司职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。第三条 公司职员工资随着公司发展和经济效益的提高逐步增加。第四条 公司正式录用专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问在应聘期间工资发放适用本办法。二、工资总额构成第五条 工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条 工资总额由下列六个部分组成：1.计时工资;2.计件工资;3.奖金;4.津贴和补贴;5.加班加点工资;6.特殊情况下支付的工资。第七条 计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。第八条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：1.按超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;2.按工作任务包干方法支付给职员的工资;3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条 奖金是指支付给职员完成任务或超额完成任务或创收节支的劳动报酬，包括：1.任务(定额)奖;2.超额奖;3.节约奖;4.创收奖;5.管理奖;6.劳动竞赛奖;7.其他奖金。第十条津贴和补贴是为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其地特殊原因支付给职员的津贴，以及为了保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴及其他津贴;2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价上涨或变动而支付的各种补贴。第十一条 加班加点是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条 特殊情况下支付的工资包括：1.根据国家法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计时工资标准一定比例支付的工资。2.附加工资、保留工资。第十三条 工资总额不包括下列项目：1.在国家有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖及为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;2.职员保险和福利方面的各种费用;3.劳动保护的各项支出;4.稿费、授课费、校对费及其他劳务性报酬;5.出差伙食补助费、误餐补助费;6.职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;7.因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;8.其他认定不应包括的事项。三、工资级别和工资标准第十四条 公司将职员分为高级、中级、一般三类，工资级别定为五个档。第十五条 公司职员分为下列三类：1.高级职员：总经理、副总经理;2.中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任;3.一般职员：主任助理、秘书、会计、审计、出纳、保管、公务、编辑、信息员、发行策划、公关策划、培训管理、电脑操作员等。第十六条 公司职员的工资级别和工资标准如下：1.高级职员分为一级、二级。一级：总经理：标准月薪二级：副总经理：标准月薪2.中级职员分为三级、四级。三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编：标准月薪 元;四级：总会计师、各(部)室主任：标准月薪 元;3.一般职员为五级。五级：一般职员(包括第十五条第三款规定的所有职员)：标准月薪 元;第十七条 公司职员的标准月薪包括下列项目：1.计时工资;2.计件工资;3.奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);4.各种津贴和补贴;5.经认可的其他项目。第十八条 公司职员的标准月薪不包括下列项目：1.奖金;2.加班加点工资;3.特殊情况下支付的工资;4.本办法第十三条规定的项目。第十九条 公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。第二十条 公司聘请的顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。第二十一条 公司顾问工资按级别不得高于下列标准：1.高级顾问：标准月薪 元;2.专业顾问：标准月薪 元;3.一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪 元。第二十二条 公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。四、工资及非工资收入的评定第二十三条 享受效益工资的公司职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。公司副总经理的工资由总经理评定，主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师，各部室主任的工资由主管副总经理评定，一般职员的工资由各部室主任评定。第二十四条 公司职员效益工资的评定依据为：1.任务占工资标准的 %，其中定额为 %，质量为 %;2.效益占工资标准的 %，其中利润为 %，创收为 %，节约为 %;3.管理占工资标准的 %，其中出勤为 %，制度执行情况为 %，卫生与安全为 %，纪律为 %，综合考评为 %。第二十五条 公司职员效益工资的核发办法如下：1.享受效益工资的公司职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的 %。年终核定指标后，达标者一次补清;2.享受效益工资的公司职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资;3.已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的 %以下时，按效益工资标准的 %发放;4.已享受效益工资的职员三个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。第二十六条公司职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，也就是说公司职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例。第二十七条 公司对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。第二十八条 公司的奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：1.公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，而且创收和节约等实际收入又不能补足利润指标的;2.公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的 %以下的;3.公司或部门管理指标低于核定方案的 %以下的;4.公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的;5.总经理办公会认定其他不应当享受奖金原因的。第二十九条 公司高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取。奖金数额一般不得超过效益指标的 %。第三十条 公司中级职员的奖金数额根据下列情况确定：1.能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部职员平均奖金收入两倍的奖金数额;2.能够超额完成责任指标的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入三倍的奖金数额;3.超额完成效益指标，超过该部门核定方案效益指标的 %以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入四倍的奖金数额;4.部门负责人完成上述1、2、3项，并且本人为公司作出卓越贡献，或本人创收超过十万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入五倍的奖金数额。是否为卓越贡献由总经理办公会确定。第三十一条 公司职员非工资收入的评定按公司制定的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。五、核发程序第三十二条公司总经理办公室财务部是发放工资及非工资收入的唯一合法机构。财务人员根据总经理签批的工资表及领款单发放。其他任何部门无权发放工资及非工资性收入。第三十三条公司职员工资表由各部门主管依据本办法第二十四条规定和其他规章制度，按月分部门逐级编制。编制工资表必须做到：内容具体有依据，项目齐全有事实，金额准确无差错，字迹清楚无涂改。编制工资表必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对各部门提交的工资表逐一审核。认定内容、项目、金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。第三十五条总经理办公室在审核中，发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时间。审核中对某些问题或事项有争议的，报主管副总经理或总经理认定。第三十六条 公司财务人员依据总经理批准的工资表，及时提款，按时发放工资。第三十七条 非工资性收入的发放由公司职员填写领款单，部门主管批准并签字，财务人员审核并送总经理签批。非工资性收入由财务部门定期或不定期发放。第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门达标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理签批。奖励工资和奖金由财务部门在年终指定时间一次性发放。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。企业的薪酬体系设计包括以下步骤：第一步：工作分析第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度薪酬管理设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则 企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。薪酬一直是民营企业的心病，自创业之初，就困扰着企业老板、经营团队和广大员工。这是因为很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员给老板当好参谋，并且有效地实施先进的薪酬管理。一般说来，民营企业薪酬管理的“软肋”主要有以下三处：1、薪酬支付理念模糊有些企业老总完全没有把薪酬管理作为企业实现战略目标中的一个重要手段。员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，不知道企业的愿景是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，员工也就不会与企业生死与共了。2、薪酬确定根据不清晰薪酬策略确定后，紧接着就是薪酬确定的依据。对于依据，员工根本不知道企业是根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得高的薪酬。3、结构化薪酬缺乏统一薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样才能区分薪酬的保健与激励作用，也有利于企业正确核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。但老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一。而员工由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系。
第一章总则第一条： 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、 基本工资;2、 绩效工;3、 奖励工资;4、 普惠的福利与保险;5、 单项奖励计划;6、 总经理特别奖7、 其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。第二十条：工资发放日为每月__日。第三章：附则第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定解释权在公司人力资源部。第三条：本规定由总经理核准。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
使用步骤1、“个税设置”中设置参数应税收入范围只填左栏(箭头、右栏自动生成)2、“工资表”中按相加项、扣除项，修改各项名称各项名称不要重复命名3、“工资表”中填写员工信息及各项工资个税计算为自动计算应发合计、实发合计为自动计算4、员工工资查询选择月份，输入员工编号，自动查询结果5、工资条打印已设置好打印区域，点击打印预览打印使用技巧1、工资表增加行数选中最后工资表一行，向下拖拽即可2、工资条增加行数选中其中3行，向下拖拽即可即：各项名称、工资数字、间隔空行 3行
第一条 制定目的为了规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据;吸引、留住优秀的员工;激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现，特制定本制度。第二条 原则1、合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。2、竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在本省人才市场上应有足够的吸引力。3、公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不歧视员工。4、激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。5、要考虑员工对公司的贡献，对那些为公司的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。6、经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。第三条 薪酬管理的组织公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼任，成员为：副总经理、市场总监、财务部总监、人力资源部经理、行政部经理、财务经理。薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改和审批;公司员工职能工资等级的确定;公司总体工资标准的确定和变动;公司员工工资的变动;员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。第四条 适用范围 本制度适用范围为全公司正式员工。第五条 薪酬结构和内容本公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。非经济性报酬主要包括：舒适、便利的工作环境;优秀的公司文化氛围;具有挑战性的工作;在工作中有责任感和成就感;公司社会地位高、形象好、有良好的发展空间等等。本制度的主要内容是经济性报酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。就经济性的内容，公司的薪酬分为三大类：工资、福利和假日。关于公司假日的规定见《公司考勤管理制度》。1、工资内容分为：基本工资、岗位工资(绩效工资)、工龄工资、加班工资等。关于公司支付加班工资的规定见《公司考勤管理制度》。2、公司的福利分为：社会保险(按照《劳动合同法》规定办理)、节日津贴、通讯补贴等。3、工龄工资：按员工为本公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作，和公司共同发展。员工在本公司内工作每满一年，每月加薪30元，封顶为每月加薪200元。4、岗位工资公司根据员工所在的岗位具体情况确定员工的工资类别。然后采用公司《绩效考核制度》对每一岗位员工实行考核：首先选定影响员工在本岗位绩效的主要影响因素，并采用一定分数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，根据员工自身情况对各个因素逐一评比、估价，求得分数，经过加权求和，得到各个员工的总分数。最后根据总分数确定在不同类别员工工资的级别。同时，根据绩效考核结果决定该员工的晋级与降级。岗位工资是员工工资的主要组成部分。公司岗位工资分为六个类别，每类(1)新员工根据应聘的岗位确定新员工岗位工资的等别，试用期员工岗位工资的级别一般为所聘岗位等别中的最低级别，特殊情况报总经理批准。试用期后，再根据员工的情况确定正式级别。试用期员工没有绩效工资，特殊情况报总经理审批。(2)有权对自己岗位工资的等级向公司薪酬管理委员会书面提出异议，公司不允许员工私下议论、抱怨工资，如有发现，视情况给予行政处罚。(3)岗位工资等级的调整办法见公司《绩效考核制度》。第六条 绩效工资(提成)1、公司对主管级以下人员每月进行一次绩效评估，对部门副经理级以下人员年终进行一次绩效评估，具体评估办法见公司《绩效管理制度》。2、业务类人员根据不同岗位情况制定销售指标并制定提成办法，然后根据销售指标的完成情况和绩效考核情况给予相应比例的发放。具体办法见公司《绩效管理制度》。第七条 薪酬发放1、工资每月支付一次，一般情况下在次月的20日发放，如果发薪日正好是周末或法定假期，则工资在前一天支付;临时工资的支付按规定办理，发放日期由人力资源部根据情况自行确定。发放工资的同时公司会给员工提供本人的工资清单，逐条列出工资的各项组成部分以及当月的扣除额。2、因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，公司应于支薪日前10天通知所有员工，并公告变更后的支薪日期。3、公司为每一员工提供一个银行工资账户，工资将直接打入该账户中。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务管理部。如员工变更账户，应及时通知公司人力资源部和财务管理部。4、其他注意事项：(1)各类假期依据公司请假管理制度，决定工资的扣除。(2)员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。(3)各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。(4) 因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。(5) 因误算而多付的工资，公司可向员工行使追索权。第八条 薪酬调整1、薪酬调整主要分为四类：公司薪酬结构调整、公司总体薪酬水平调整、公司个别岗位薪酬水平调整、公司具体员工薪酬调整。2、人力资源部要做到：(1)通过各种有效方式和渠道对人才市场薪酬水平进行调查。调查的主要内容有：行业内员工薪酬水平、分布、结构和变动趋势;不同行业相同职位薪酬水平、分布、结构和变动趋势;各种职位、专业、人才的供求情况等。(2)密切关注国家、地方经济形势的变动，收集影响薪酬的经济数据，尤其是通货膨胀率、生活水平增长幅度等。(3)了解公司的效益状况、支付能力、战略目标、人才结构、员工离职率、员工对薪酬的满意度等。(4)在此基础上每半年一次向公司薪酬管理委员会提交书面公司薪酬调整建议。3、公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动以及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理意见的基础上，提交建议给公司薪酬管理委员会审批。(1)调整公司总体薪酬水平。调整幅度基本等同于通货膨胀水平和生活上涨水平。(2)调整公司薪酬结构。根据公司战略、业务方向的变动，职务说明书内容的变动、以及市场人才供求形势的变化进行调整。(3)调整个别岗位薪酬水平。由于战略的调整、岗位工作内容的变动和市场专业人才供求趋势的变化，公司有必要对某些岗位的岗位工资进行调整。4、员工因转正、换岗、晋升、降职，岗位发生调整时，人力资源部应重新评定其岗位工资的等级，新的工资等级在员工到新岗位就职当月执行;第九条 奖金：公司奖金主要分为三种：平时奖、年度奖和项目奖。1、平时奖金、年度奖发放的依据、具体数目与发放办法、程序见《公司奖惩制度》。2、项目奖的发放根据每个项目的具体情况而定。总经理(或主管副总)、人力资源部、项目经理共同商量确定项目的目标、计划和评估标准，项目奖金发放的数额、时间和方式。具体奖金在项目组成员间的分配由项目经理决定，但必须报总经理批准，人力资源部备案。第十条 工资扣除事项1、在劳动关系存续期间，公司从员工工资中代扣、代缴以下费用：(1)应当由员工个人缴纳的工资、薪金所得税款;(2)应当由员工个人缴纳的社会保险费;(3)协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费、赔偿款等费用;(4)国家法律法规规定的其他费用。2、在劳动关系存续期间，公司从员工工资中扣除以下费用：(1)经公司与员工约定可以从员工工资中扣除的费用;(2)依法签订的劳动合同中明确规定可以扣除的费用;(3)公司依法制定并经职代会批准的公司内部规章制度中有明确规定可以扣除的费用;(4)员工赔偿因本人原因给公司造成的经济损失费用。员工可以和公司协商约定经济损失赔偿的每月扣除部分。第十一条 附则1、员工解除劳动合同时，当月不足月的，按实际出勤天数计发工资和津贴，但不发绩效工资。足月的，发放全部工资，并按绩效评估等级计发绩效工资。2、公司实行工资保密制度，任何员工不得向他人泄露自己的薪金所得，同时，也不能询问其他员工的薪金所得，违反此规定的将被给予相应的处分，直至解聘、解除劳动合同。3、员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向公司薪酬管理委员会提出申诉。公司不允许员工私下议论、抱怨薪酬。4、人力资源部负责本制度的执行之监督和解释。
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