薪酬结构-商道通

企业薪酬管理制度

第一条制定目的为了规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据;吸引、留住优秀的员工;激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现，特制定本制度。第二条原则1、合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。2、竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在本省人才市场上应有足够的吸引力。3、公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不歧视员工。4、激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。5、要考虑员工对公司的贡献，对那些为公司的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。6、经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。第三条薪酬管理的组织公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼任，成员为：副总经理、市场总监、财务部总监、人力资源部经理、行政部经理、财务经理。薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改和审批;公司员工职能工资等级的确定;公司总体工资标准的确定和变动;公司员工工资的变动;员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。第四条适用范围本制度适用范围为全公司正式员工。第五条薪酬结构和内容本公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。非经济性报酬主要包括：舒适、便利的工作环境;优秀的公司文化氛围;具有挑战性的工作;在工作中有责任感和成就感;公司社会地位高、形象好、有良好的发展空间等等。本制度的主要内容是经济性报酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。就经济性的内容，公司的薪酬分为三大类：工资、福利和假日。关于公司假日的规定见《公司考勤管理制度》。1、工资内容分为：基本工资、岗位工资(绩效工资)、工龄工资、加班工资等。关于公司支付加班工资的规定见《公司考勤管理制度》。2、公司的福利分为：社会保险(按照《劳动合同法》规定办理)、节日津贴、通讯补贴等。3、工龄工资：按员工为本公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作，和公司共同发展。员工在本公司内工作每满一年，每月加薪30元，封顶为每月加薪200元。4、岗位工资公司根据员工所在的岗位具体情况确定员工的工资类别。然后采用公司《绩效考核制度》对每一岗位员工实行考核：首先选定影响员工在本岗位绩效的主要影响因素，并采用一定分数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，根据员工自身情况对各个因素逐一评比、估价，求得分数，经过加权求和，得到各个员工的总分数。最后根据总分数确定在不同类别员工工资的级别。同时，根据绩效考核结果决定该员工的晋级与降级。岗位工资是员工工资的主要组成部分。公司岗位工资分为六个类别，每类(1)新员工根据应聘的岗位确定新员工岗位工资的等别，试用期员工岗位工资的级别一般为所聘岗位等别中的最低级别，特殊情况报总经理批准。试用期后，再根据员工的情况确定正式级别。试用期员工没有绩效工资，特殊情况报总经理审批。(2)有权对自己岗位工资的等级向公司薪酬管理委员会书面提出异议，公司不允许员工私下议论、抱怨工资，如有发现，视情况给予行政处罚。(3)岗位工资等级的调整办法见公司《绩效考核制度》。第六条绩效工资(提成)1、公司对主管级以下人员每月进行一次绩效评估，对部门副经理级以下人员年终进行一次绩效评估，具体评估办法见公司《绩效管理制度》。2、业务类人员根据不同岗位情况制定销售指标并制定提成办法，然后根据销售指标的完成情况和绩效考核情况给予相应比例的发放。具体办法见公司《绩效管理制度》。第七条薪酬发放1、工资每月支付一次，一般情况下在次月的20日发放，如果发薪日正好是周末或法定假期，则工资在前一天支付;临时工资的支付按规定办理，发放日期由人力资源部根据情况自行确定。发放工资的同时公司会给员工提供本人的工资清单，逐条列出工资的各项组成部分以及当月的扣除额。2、因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，公司应于支薪日前10天通知所有员工，并公告变更后的支薪日期。3、公司为每一员工提供一个银行工资账户，工资将直接打入该账户中。员工在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务管理部。如员工变更账户，应及时通知公司人力资源部和财务管理部。4、其他注意事项：(1)各类假期依据公司请假管理制度，决定工资的扣除。(2)员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。(3)各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。(4) 因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。(5) 因误算而多付的工资，公司可向员工行使追索权。第八条薪酬调整1、薪酬调整主要分为四类：公司薪酬结构调整、公司总体薪酬水平调整、公司个别岗位薪酬水平调整、公司具体员工薪酬调整。2、人力资源部要做到：(1)通过各种有效方式和渠道对人才市场薪酬水平进行调查。调查的主要内容有：行业内员工薪酬水平、分布、结构和变动趋势;不同行业相同职位薪酬水平、分布、结构和变动趋势;各种职位、专业、人才的供求情况等。(2)密切关注国家、地方经济形势的变动，收集影响薪酬的经济数据，尤其是通货膨胀率、生活水平增长幅度等。(3)了解公司的效益状况、支付能力、战略目标、人才结构、员工离职率、员工对薪酬的满意度等。(4)在此基础上每半年一次向公司薪酬管理委员会提交书面公司薪酬调整建议。3、公司原则上每年进行一次薪酬调整，以使公司的薪酬适应市场的变动以及公司、员工具体情况的变动。薪酬调整由人力资源部在征求公司部门经理意见的基础上，提交建议给公司薪酬管理委员会审批。(1)调整公司总体薪酬水平。调整幅度基本等同于通货膨胀水平和生活上涨水平。(2)调整公司薪酬结构。根据公司战略、业务方向的变动，职务说明书内容的变动、以及市场人才供求形势的变化进行调整。(3)调整个别岗位薪酬水平。由于战略的调整、岗位工作内容的变动和市场专业人才供求趋势的变化，公司有必要对某些岗位的岗位工资进行调整。4、员工因转正、换岗、晋升、降职，岗位发生调整时，人力资源部应重新评定其岗位工资的等级，新的工资等级在员工到新岗位就职当月执行;第九条奖金：公司奖金主要分为三种：平时奖、年度奖和项目奖。1、平时奖金、年度奖发放的依据、具体数目与发放办法、程序见《公司奖惩制度》。2、项目奖的发放根据每个项目的具体情况而定。总经理(或主管副总)、人力资源部、项目经理共同商量确定项目的目标、计划和评估标准，项目奖金发放的数额、时间和方式。具体奖金在项目组成员间的分配由项目经理决定，但必须报总经理批准，人力资源部备案。第十条工资扣除事项1、在劳动关系存续期间，公司从员工工资中代扣、代缴以下费用：(1)应当由员工个人缴纳的工资、薪金所得税款;(2)应当由员工个人缴纳的社会保险费;(3)协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费、赔偿款等费用;(4)国家法律法规规定的其他费用。2、在劳动关系存续期间，公司从员工工资中扣除以下费用：(1)经公司与员工约定可以从员工工资中扣除的费用;(2)依法签订的劳动合同中明确规定可以扣除的费用;(3)公司依法制定并经职代会批准的公司内部规章制度中有明确规定可以扣除的费用;(4)员工赔偿因本人原因给公司造成的经济损失费用。员工可以和公司协商约定经济损失赔偿的每月扣除部分。第十一条附则1、员工解除劳动合同时，当月不足月的，按实际出勤天数计发工资和津贴，但不发绩效工资。足月的，发放全部工资，并按绩效评估等级计发绩效工资。2、公司实行工资保密制度，任何员工不得向他人泄露自己的薪金所得，同时，也不能询问其他员工的薪金所得，违反此规定的将被给予相应的处分，直至解聘、解除劳动合同。3、员工对薪酬有任何异议，可向人力资源部反映，如不能获得满意答复，可向公司薪酬管理委员会提出申诉。公司不允许员工私下议论、抱怨薪酬。4、人力资源部负责本制度的执行之监督和解释。

2020-04-01 10:56:06 2912

薪酬管理系统薪人薪事怎么样

企业的人力资源部门需要承担大量的工资、社保公积金、个税计算等问题，通过Excel处理的模式存在工作量大、效率低、易出错、人力成本高的问题。同时，琐碎的繁杂性事务耗费HR太多精力，忽略了人力资源的战略性角色，线上的薪酬管理系统应运而生，帮助企业进行薪酬核算及工资单管理，并提供一系列的线下服务，如薪资代发/垫发、社保公积金代缴代办服务，从而提高薪酬管理工作的效率和准确性。>>核心指标市面上绝大多数的薪酬管理系统均支持批量导入和手动编制工资单，其差异化主要体现在薪酬核算功能和配套的薪资发放服务方面，其中薪酬的核算以薪酬构成的设计和规则的预设为基础。>>核算薪酬管理系统的一大主要功能是帮助HR简化繁琐的薪资核算工作。不同企业根据实际情况的不同会设计不同的薪酬结构。通过设置各薪酬项的标准和相关计薪规则，系统即可根据导入或同步的相关数据完成薪酬核算。薪人薪事的薪酬结构设计的功能完善，津贴方案的设置也最为灵活，适用规则明确，优于业内平均水平。核算规则企业HR只需根据需要设置相关计薪规则，系统即可根据导入或同步的相关数据完成薪酬核算。薪人薪事能够通过多样化的规则实现自动核算。企业能够自定义员工的社保缴纳方案，包括社保缴纳基数和缴纳比例（如工伤比例）；系统提供了线上考勤系统，可以方便地实现考勤信息同步。>>发放企业在使用平台薪酬管理系统的前提下，部分服务商为企业提供了薪资代发/垫发以及社保代缴代办服务。薪人薪事提供了比较全面的薪资发放服务，在薪资代发方面仅支持北上广深等部分城市，不支持薪资垫发。社保代办代缴社保公积金缴纳需要往返各部门办理，特别是在出现增员减员时每次均需线下办理，耗费大量的人力和时间成本，薪酬管理系统支持社保代缴代办服务。薪人薪事的社保服务是通过与第三方机构社保通合作来提供的，支持全国多个城市。>>费用薪人薪事的管理系统按照套餐收费，各套餐定价如下：不同价格的套餐包含的系统功能有所不同，在上文中所评测的基本功能全部包含在其标准版套餐中。>>小结薪人薪事：薪酬核算功能完善，能够通过自定义薪酬项和规则预设基本实现薪酬的自动核算；薪资发放服务相对全面，总体均优于行业平均水平。

2020-02-18 19:35:38 2223

薪酬管理系统挑选图文攻略

编者按：薪酬管理系统能够帮助企业进行薪酬核算及工资单管理，提高薪酬管理工作的效率和准确性。那么如何判断薪酬管理系统怎么样呢？小编从薪酬核算和发放的角度为您整理了一份挑选指南。薪酬管理是人力资源工作的重要组成部分，而薪资核算和发放，包括社保公积金、个税的计算和发放等占据HR大量的精力，尤其中小微型企业仍然通过传统的Excel模式进行薪酬核算的模式效率低且成本高，导致HR在类似的事务性工作上花费太多时间，而难以发挥在薪酬体系架构等方面的战略性功能角色。线上薪酬管理系统就是在这样的背景下诞生的，主要用于帮助企业进行薪酬核算及工资单管理，并提供一系列的线下服务，如薪资代发/垫发、社保公积金代缴代办服务，从而提高薪酬管理工作的效率和准确性。市面上的薪酬管理系统参差不齐、特点各异，那么企业该如何挑选适合自己的薪酬管理系统呢？>>核心指标市面上绝大多数的薪酬管理系统均支持批量导入和手动编制工资单，各平台主要在薪酬核算功能和配套的薪资发放服务方面有明显的差异，其中薪酬核算以薪酬构成的设计和规则的预设为基础。>>核算薪酬管理系统的一大主要功能是帮助HR简化繁琐的薪资核算工作。不同企业根据实际情况的不同会设计不同的薪酬结构，管理员通过设置具体的各薪酬项，以及薪酬标准、计薪规则，并根据导入或同步的相关数据完成薪酬核算。1.薪酬构成不同企业根据实际情况的不同会有不同的薪酬结构设计，但一般来说薪酬的构成主要包括基本工资、奖金/绩效以及津贴。固定工资主要是指与考勤关联的基本工资、岗位工资等，其中基本工资主要受到员工的劳务关系、岗位信息等的影响，在设置员工信息时同步设置在系统中，此外部分系统还支持企业自定义薪酬项，作为固定工资的补充方案。奖金/绩效会受到员工具体工作完成情况的影响，是薪资构成中相对难以标准化的构成项，企业在设置具体的奖金/绩效项之后，一般需要HR在线编辑或手动导入具体金额。津贴涉及的种类繁多且有一定的适用范围，津贴的标准一般较为固定。HR能够在系统中设置不同的津贴方案及相应的适用规则，具体来说企业可设置津贴的发放周期、适用员工类型、是否计税等内容。2.核算规则企业HR只需根据需要设置相关计薪规则，系统即可根据导入或同步的相关数据完成薪酬核算。个税：薪酬管理系统一般会内嵌合规的计税规则，按照国家标准自动计税。部分系统支持指定计税薪酬项，对工资的部分构成，如津贴/奖金等不计税。个税和社保公积金的计算一般可按照系统内嵌的国家和地区标准自动计算，但企业仍需对社保公积金的缴纳基数和比例进行进一步的设置，制定个性化的缴纳方案，系统支持自定义部分规则，社保公积金：社保公积金的计算规则受到各地市缴费基数和比例的变动影响，系统能够根据政策变动及时更新计算公式，保障计算的准确性；但每家系统支持自动测算的城市有一定的限制，对于不支持自动测算的城市，企业可以手动设置社保缴纳方案。考勤：管理员通过设置缺勤扣款规则、请假类型和工资发放比例、加班调休抵扣规则等考勤规则，将员工出勤信息直接同步到薪酬核算中，能够大大简化薪酬核算的工作量，提高薪酬管理效率。。各家系统对考勤信息的管理较为灵活，一般来说支持系统在线考勤或上传考勤记录。>>发放企业在使用平台薪酬管理系统的前提下，部分服务商为企业提供了薪资代发/垫发以及社保代缴代办服务。1.薪资发放薪资代发传统的薪资发放方式包括企业自主发放和银行代发：企业自主发放需要逐一输入员工工资，只能满足人数较少的小微企业；银行代发需要开通企业网银账户并录入员工信息，每次发放工资都需要根据银行标准格式进行数据整理，特别是在企业通过薪酬管系统导出的工资单的格式会与银行账户要求的格式有出入，HR需要重新修改。此外，员工个税的申报和缴纳与工资发放的过程不同步，需要分别进行。企业需要异地发放薪酬时，通过银行代发需要缴纳跨省跨行手续费。部分薪酬管理系统为企业提供薪资代发服务。代发工资服务能够将工资发放与个税申报缴纳同步进行，且无需对工资单格式进行进一步修改；代发工资的主要应用场景为能够解决处理异地薪酬发放的问题，企业无需异地开户，也避免了异地转款缴纳手续费的问题，在个税缴纳申报方面也可以实现属地化个税缴纳、多地操作和申报。需要提醒大家注意的是，提供薪资代发服务的各平台采取不同的企业支付方式，有的平台通过第三方支付系统如支付宝支付、京东支付等直接发放工资；而有些平台要求企业在发放工资之前转款到平台的企业账户放。前一种方式类似于个人通过支付系统完成商品购买的行为，第三方支付平台提供担保，资金安全有保障；而后一种模式下需要转款到服务商账户，那么服务商的可靠度和相应的资金安全监管保障机制就显得尤为重要，企业在选购时需要重点关注。薪资垫发对于资金周转困难的企业，部分服务商提供薪资垫发服务。具体来说，是指平台提供中间服务，为资金周转困难的企业提供年利率较低且无门槛的银行贷款。2.社保代办代缴社保公积金缴纳需要往返各部门办理，特别是在出现增员减员时每次均需线下办理，耗费大量的人力和时间成本，薪酬管理系统支持社保代缴代办服务，企业在线即可完成增员减员、续约合同等操作，效率高。部分平台是通过与第三方的社保代理机构合作来提供的，主要包括了员工社保代缴和企业社保账户开户两项服务，企业也可以选择将员工挂靠在平台提供的大账户中，无需单独开户。该业务也有一定的地域限制，各平台提供服务的地区有限。>>小结薪酬管理系统是在人事管理系统基础上推出的轻型的垂直于薪酬核算和发放的人事管理SAAS服务产品，主要面向中小企业解决企业在人力资源管理中的薪酬问题。我们在本文对企业选购薪酬管理系统时需要关注的指标的总结中也把注意力放在了薪酬相关的功能项中，包括薪酬的核算、发放，以及与薪酬核算相关的考勤数据、个税及社保计算规则问题，还有与薪酬发放相关的薪资代发、垫发、社保代缴等，以方便大家了解目前主流的薪酬管理SAAS系统有哪些功能以及在挑选时需要关注的主要问题。

2020-02-18 19:35:31 2338

企业薪酬管理设计思路以及管理原则

薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。企业的薪酬体系设计包括以下步骤：第一步：工作分析第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度薪酬管理设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。薪酬一直是民营企业的心病，自创业之初，就困扰着企业老板、经营团队和广大员工。这是因为很多民营企业不重视薪酬管理，并且缺乏职业化的人力资源管理人员给老板当好参谋，并且有效地实施先进的薪酬管理。一般说来，民营企业薪酬管理的“软肋”主要有以下三处：1、薪酬支付理念模糊有些企业老总完全没有把薪酬管理作为企业实现战略目标中的一个重要手段。员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，不知道企业的愿景是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，员工也就不会与企业生死与共了。2、薪酬确定根据不清晰薪酬策略确定后，紧接着就是薪酬确定的依据。对于依据，员工根本不知道企业是根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得高的薪酬。3、结构化薪酬缺乏统一薪酬依据确定后，还需要确定薪酬的结构，这样才能区分薪酬的保健与激励作用，也有利于企业正确核算薪酬的各项成本及相应的投入产出率。但老板会随意给予不同的薪酬水平和结构，很少去想薪酬结构还要统一。而员工由于没有实行结构化的薪酬，其内部公平性，尤其是各人结构部分的相对公平性则难以实现，薪酬对员工行为的导向作用不明显，企业难以建立统一的规范化的薪酬体系。

2020-04-01 10:56:37 2832

薪酬体系设计与定薪调薪管理全案

进阶：基于精准的岗位分析来构建薪酬体系 - MBA智库文档职位评价方法主要有：排序法：最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。分类法：是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级(类别)之中的职位评价方法。计点法：是一种复杂的量化职位评价技术(自20世纪40年代开始被运用)。它通常包括三个组成要素：报酬要素、数量化的报酬要素衡量尺度、反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。要素比较法：是一种更为复杂的排序法，使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。你能通过文档学习到：职位薪酬体系的主要特点和实施条件;理解与职位有关的基本概念;职位分析的方法，职位分析对职位薪酬体系的作用;职位评价的意义和作用;掌握常用的职位评价方法的使用技巧;如何根据职位评价结构建立企业的职位结构;职位评价的最新发展趋势及成因。【薪酬体系设计】构建全面薪酬体系设计与岗位评估 - MBA智库文档岗位评估的原则：就事原则:针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则:岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。针对性原则:评价因素应尽可能结合企业际。独立性原则:参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价。保密原则薪酬体系设计的项目管理 - MBA智库文档进行薪酬改革的时机有没有什么讲究，是不是想什么时候进行就进行呢?比如说，老板说，下个月人力资源部拿出一个薪酬改革方案来，我们真的下个月就拿出一个方案吗?答案显然是否定的。一般，进行薪酬改革需要选择适当的时机，以下几个时机HR可以注意掌握：1.财年末或财年初2.公司组建或合并3.新总经理上任一段时间之后4.新HR负责人新上任一定时间以后5.由于薪酬原因造成突出矛盾必须尽快解决《薪资管理工具书》价值10万的模板 - MBA智库文档薪资结构和薪资管理政策，是人力资源各模块中技术含量较高的部分，一般请咨询公司设计的话，成本在十万元甚至更高。本工具给出了五家知名公司薪酬方案含奖金方案(有外企、股份制公司，也有集团性公司)，包括几个薪资级别模型，其中的各级别幅度、重叠度等数据，代表了最科学规范的做法供您研究揣摩。薪酬体系设计方案 - MBA智库文档薪酬管理制度主要内容：总则：薪酬制度制订的原则和适用范围薪酬内容与结构：薪酬结构中各组成部分说明与序列划分加班工资：加班工资发放的原则与规定工资级别：确定各序列各岗位工资级别绩效工资、课酬工资和业绩奖励：发放绩效工资、课酬工资和业绩奖励的考核依据试用期薪酬：新招员工的试用期薪酬规定兼职特约人员薪酬：兼职特约人员的薪酬规定薪酬调整：薪酬整体调整和个别调整的规定薪酬组织与发放：薪酬组织与发放的相关要求

2020-04-01 10:55:57 2500

办公室管理人员薪酬与绩效考核制度薪酬管理制度

随着公司发展战略的实施及现代企业规范化管理的不断深入，实行以个人才学、知识、技能、资历、工作业绩直接与薪酬挂钩的薪酬管理体系，是企业战略和文化的重要组成部分，也是留住人才、发挥人才潜力、确保人才增值的重要方式。本制度根据国家有关法规，着眼于“人力资本战略”，结合原制度两年来的实施情况与企业实际，对原制度做了进一步的调整和修改。第一章适用范围第一条本制度适用于公司合同制行政管理人员和分厂管理人员(如因工作特点不同，可参照本制度实行其它薪酬制度)。第二条本部分人员为享受年终双薪或年薪奖金的群体。第二章薪酬结构第三条本薪酬体系实行结构工资制度，包括以下两种类型1.与企业月度经营业绩相挂钩的结构月薪制。2.与企业月度和年度经营业绩均相挂钩的结构年薪制;第四条薪酬组成：职务工资+绩效奖金+年终奖励+津贴+福利

2020-04-01 10:55:29 2246

员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度1、按劳分配为主的原则2、效率优先兼顾公平的原则3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则4、优化劳动配置的原则5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;2、核算并发放公司员工工资;3、受理员工薪酬投诉。4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。(一)基本工资1、基本工资参照《xx省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。(二)岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。3、岗位工资其它规定⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准;⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据"变岗变薪"原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。(三)绩效考核与积分制度绩效考核：根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。积分管理：以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。(四)津贴/补贴津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元;市区外160元。2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外;其他部门通讯津贴暂定50-100元/月;3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日;⑵ 无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。⑶ 市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。(4)因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日;省外日补贴50元/日;工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算;5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织;减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的学历(职称)分为不同的等级并对应不同的学历(职称)津贴标准，员工享受公司按月发放的学历(职称)津贴。7、试用员工不享受任何津贴或补贴。(五)奖金1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。(六)福利1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。2、公司为员工设置、带薪假、三节(春节、端午、中秋节)礼品福利。3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。5、公司员工可享受一年一度的健康体检。6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。第三章薪酬支付第五条：薪酬支付方式1、由公司统一在中国工商银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡(如遇节假日顺延)。2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。第六条：工资核算1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。2、考勤扣款(1)事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基本工资×缺勤天数。(2)迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。(3)脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。(4)旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。扣款额=日基本工资×旷工天数×3。(5)病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。即：日工资-(日工资×30%)=病假工资(6)婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。扣缴方式：日基本工资×(休假天数-3天法定婚假)(7)丧假扣款：员工的直系亲属(直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母)去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。扣缴方式：日基本工资×(休假天数-3天法定丧假)(8)年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，公司给予3天带薪探亲假。3、其他扣款(1)宿舍费(2)伙食费(3)违纪扣除(4)其他扣除4、工资条形式(1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;(2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;(3)实发金额=应发款项-应扣合计。第七条：离职与被解雇员工薪酬支付1、员工因自己的原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。第九条：薪资异动核算公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。第十条：月工资发放审批流程1、公司员工月工资发放审批流程(1)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。(2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。(3)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。(4)各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。第十二条：薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。公司人事部XX年XX月

2020-04-01 10:54:43 2238

公司薪酬管理制度

一、总则1.为进一步规范薪酬管理，建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，根据集团整体发展战略和人力资源管理需要，特制定本制度。2.本管理制度适用于集团总部及所辖公司。3.薪酬分配原则：与企业发展战略相一致的原则;与企业经济效益和支付能力相适配的原则;与个人所处职位价值、个人工作能力和业绩相结合的原则;公正、公平的原则。4.本制度及所规定的标准是依据所在岗位职责，且针对人员能力与岗位相匹配的状态下确定的。5.实行薪酬保密。员工不得泄漏自己的薪酬标准，也不得打听他人的薪酬。对违反薪酬保密规定的员工，一经查实，予以严肃处理。因正常的工作原因确实需要向上级机关、社会公众或其它有关方面披露与薪酬相关的信息，对一般员工的薪酬标准，必须经过集团总部人事行政部总监的同意;对集团中高层管理人员的薪酬标准须经集团总部总裁同意。二、分则1.薪酬构成1.1薪酬包括四个部分：月工资、奖金、津贴和福利，具体构成如表1所示。月工资又包括基本工资和绩效奖金两项;奖金包括四月奖金、年终奖金和特别奖金三项;津贴包括司龄津贴、职位津贴两项;福利包括自助福利和法定福利等两项。1.2津贴的标准确定：1.2.1所有员工都享有司龄津贴，司龄从入公司之日起开始计算。工作满一年起发放工龄工资工龄工资当月满一年，从次月起发放。满五年以后，不再增长。1.2.2职位津贴：对部门负责人：集团总部各中心、部门负责人(副职)及以上员工，所辖各公司副经理(含)以上员工发放的津贴。任职考核期员工不享受职位津贴。1.3公司自主福利项目分为两类，一类是全员平均的福利项目，如：节日贺金等;另一类是含有对职位补贴的不同级、等的员工享受不同标准的福利项目，如住房补贴、车辆或交通补贴、通讯补贴等。法定福利指养老、医疗、失业、工伤等社会保险。交通补贴、节日贺金等福利试用期员工减半执行。试用期员工不享受车辆补贴，任职考核期员工享受原职务车辆或交通补贴标准。非行政管理职务、享受三级(含)以上工资及奖金标准的员工，福利执行下一级员工标准(不包括总工程师、总会计师、总经济师)。本制度未涉及福利项目的标准和发放时间，具体见相关规定。1.4社会保险等法定社会福利事项按国家规定执行。2.月工资2.1月工资包括基本工资和绩效奖金。月工资标准依据企业效益状况、行业工资水平、职位要求的任职资格等级、职位的价值大小等因素决定。2.2月工资包含五级11等，每等含有若干薪档，各类职员薪酬级与级之间向下交叉1档。2.3工资级和等的确定：暂参照员工岗位在公司的定位确定级和等。待任职资格标准确定后，按照员工的任职资格确定。具体的含义是，五级11等的月工资中的每个级与等对应不同的任职资格要求，集团总部成立专门的机构来对员工的能力进行评定，员工的能力被评定为相应级和等，其对应的月工资就是相应级、等。各级员工根据职位系列的任职资格等级认证来确定员工薪酬等级，原则上岗变薪变。员工跨公司调动，由所辖公司根据任职资格标准，充分分析员工与岗位的匹配度，根据匹配度确定员工薪档。2.4员工的能力等级以员工学历和国家正式颁发的证书为定级的参考依据，集团定期进行内部评定，分别对应管理类、工程类和营销类。2.5集团分为集团总部、A类公司、B类公司(除开发公司以外的其他所辖公司)三个类别，集团总部、A类公司与B类公司的薪酬标准、结构有一定关系，同时存在一定差异。集团总部和开发公司的员工分成3个类别，分别为管理类、工程类(包括工程造价)和营销类。A类公司薪酬标准不得突破集团总部规定;B类公司按集团薪酬体系，但薪酬标准根据其所在行业的定位制定，报集团总部审批后执行。2.6实行统一的任职资格等级标准及评定。对员工定级、定等过程中的四种人岗匹配度的处理：2.6.1跑步上岗：低于岗位任职资格要求聘用的，执行该薪等向下交叉一档的工资标准。2.6.2人岗匹配：任职者素质和能力能够满足该岗位任职资格和能力的要求，该职位对应的起薪标准是对应薪等的一档。2.6.3高能低聘：任职者素质和能力高于该岗位任职资格和能力的要求，能出色地开展工作，该职位对应的起薪标准是从该等的第二档或者第三档开始执行。2.6.4因年龄等原因不能胜任工作要求的资深干部，公司可为其安排在超编领导(即顾问)岗位，工资标准和福利待遇为：(1)月基本工资不变、月绩效奖金执行该岗位标准的10～50%，四月奖、年终奖按实际发放的基本工资和月绩效奖金的和为标准，系数与同级相同。(2)住房补贴标准不变，其余福利根据工作性质确定。注：资深干部指在集团总部或所辖公司总监级岗位工作五年(含)及以上、为公司服务满十年;在A类公司总经理岗位或集团总部同级及以上岗位工作五年(含)及以上、为公司服务满八年的员工。2.6.5集团创始阶段到公司工作的主管级及以下员工工资执行比同岗位员工高一档标准。2.7集团总部成立员工任职资格与能力评定委员会，委员会主任由集团总部总裁担任，副主任由集团总部分管领导和人力资源总监担任，人事行政部为日常办事机构。委员的确定由人事行政部提出候选人名单，总裁审批。委员实行任期制，委员必须是三大类别职位上的专家和企业内该类职位的技术或管理权威，并具有强烈的责任感和高尚的道德情操，委员会各成员的具体的任职条件、任期和相关管理另行发文确定。所辖各公司参照集团总部应成立相应的机构，负责对本公司各职位的任职资格进行评定。全集团每年对员工的能力进行评定，确定员工的月工资级、等、档是否调整。所辖各公司评定的高级管理、技术职称应报集团总部审批。2.8绩效奖金和员工的当月工作绩效挂钩，绩效奖金标准主要由该岗位的基本工资水平决定，占月工资总额的一定比例注：1、此比例根据企业管理需要以年为时间单位进行调整。2、营销管理类的薪酬结构为：基本工资、绩效奖金、销售提成、年终奖、项目留存。绩效工资用于对其能力、态度的考核。销售提成的发放，员工及主管当月发放85%，10%作为年终奖，5%作为项目留存发放;副经理以上人员当月发放50%，42%作为年终奖年底发放，8%作为项目留存发放。员工每月实际获得的绩效奖金为：绩效奖金标准 × 考核系数销售系列员工的绩效奖金为：绩效奖金标准 ×考核系数+销售提成其中，考核系数定义如下：各岗位员工的绩效奖金按照当月考核结果获得的考核系数计算，并按月度发放。2.9月工资标准的整体调整与个别调整。2.9.1整体调整：整体薪酬水平和结构的调整依据行业经济发展情况、公司效益与薪酬战略决定。整体薪酬水平调整形式是改变月薪标准，调整的依据是工资标准与当地物价的调整正相关，具体调整比例由集团总部确定。2.9.2个别调整：(1)当发生职位或职位技能职称发生调整时，需要重新确定个人的薪等;在新的薪等上确定具体的薪酬标准时，原则上应该从新职位对应薪等的最低一档开始起薪;若属于集团培养对象的人才，一般遵循不降薪的原则。(2)薪档的调整。根据年度绩效考核的结果，被考核者如果在一个考核年度内在同一职位上，一年综合考核系数为A等，可以晋升一档薪酬;如果连续两年为C等，降低一档薪酬;并由所在部门提出职位调整或其他处理意见。工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。(3)公司之间的岗位调动,按调入公司的薪酬标准执行。2.10月基本工资于下月10日发放，绩效奖金于下月20日发放。因客观原因不能按时发放的，须提前通知相关员工，并公告变更后的发薪日期。2.11以下款项可在当月的工资或奖金中扣发：2.11.1 由员工个人缴纳的社会保险费、医疗保险、工伤保险、失业保险。2.11.2 因缺勤，按本单位规定应扣发的工资。2.11.3 因违犯规章制度，按本单位规定应从工资中扣缴的罚金。2.11.4 按规定应向单位缴纳的赔偿金、违约金等。2.11.5 个人所得税。2.11.6 其它按规定应扣除的款项。2.12以下项目可在当月的工资中补发：2.12.1 值班费;2.12.2 各种规定的补贴。2.12.3 其它按规定应补发的款项。2.13员工入职、离职，以实际工作日为依据核算工资。2.14员工在月中换岗的，换岗当月的月薪标准不变，自次月起实行新的月薪标准。2.15员工转正，原则遵循在1～15日前结束试用期的，符合并通过审批的，从16日起按转正计发工资及福利，16日至30日(或31日)结束试用期的，符合并通过审批的，自下月起按转正计发工资及福利。若超过三个月试用期的，以审批的时间计转正时间。3.年终奖和特别奖的确定3.1年终奖依据员工年度考核系数(R)确定，公式为：年终奖 = 年终奖基数 × R其中：年终奖励工资基数按照该职位月工资(含基本工资和绩效奖金)标准的倍数(K)核算，基本原则是每一级员工对应的奖励基数的倍数相同，级别越高对应的倍数越高。年终奖基数的确定由集团总部根据当年集团经济效益完成情况确定。各级员工年终奖标准，遵循依据岗位级别从高到低倍数(K)逐步递减的原则确定注：奖金标准可根据企业当年效益进行调整，但各层之间的比例不变。3.2年终奖的发放：3.2.1年终奖金，于次年春节前一次性发放。3.2.2不论基于何种理由，员工在年终奖金发放之前离职者，不享受当年年终奖。3.3员工当年度出现重大失误或违纪对年终奖金的影响：3.3.1当年度出现重大失误或违纪，受到一次记过处分的，年终奖扣发10%。3.3.2当年度出现特别重大失误或违纪，受到2次(含)记过的，扣发年终奖50%。3.4特别奖的确定：发放标准根据集团总部及所辖各公司经营目标达成情况，由集团董事长审定，采用以下方式发放：3.4.1享受三级(含)及以上工资标准的员工，50%于次年春节前发放，余下50%于次年7月1日前发放。3.4.2享受二级工资标准的员工，70%于次年春节前发放，余下30%于次年7月1日前发放。3.4.3享受一级工资标准的员工的特别奖励奖金一次性发放。3.5不论基于何种理由，员工在特别奖励奖金发放之前离职者，不享受未发放的奖金。4.其他4.1试用期工资标准4.1.1试用期未满的员工不进行薪酬定级和定等工作，每级工资设一定数额(例如三档)的工资标准作为试用期工资，具体设定为哪档由集团总部人事行政部(所辖公司招聘的由所辖公司人事行政部负责)在招聘该员工时进行的初步能力判断为基础来确定，分为高、中、一般，同时结合该员工的谈判。4.1.2试用期满后集团总部人事行政部(各所辖公司聘用的由所在公司人事行政部)依据该员工试用期考核结果(由用人部门负责考核并签署评定意见)确定该员工的薪酬级等。4.2休假期间工资发放标准见《考勤制度》。4.3对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效奖金。绩效奖金考核系数根据外派时间长短决定。年终奖发放的额度按同样系数执行。4.3.1 一个月以内，考核系数按照1计算。4.3.2 一个月到三个月，考核系数按照0.9计算。4.3.3 三个月到六个月，考核系数按照0.8计算。4.3.4 六个月到一年，考核系数按照0.7计算。4.3.5 一年以上的，考核系数按照0.5计算。三、附则1.本制度由集团总部人事行政部负责解释。2.对于本制度未规定的事项，按集团总部其他相关规定执行。3.本制度自2019年1月1日起执行。

2020-04-01 10:53:48 2372

薪酬管理系统企业魔方怎么样

企业选择薪酬管理系统企业魔方时会关注以下问题：薪酬管理系统企业魔方怎么样，企业魔方靠谱吗，企业魔方的薪酬管理系统如何收费等。>>核心指标市面上绝大多数的薪酬管理系统均支持批量导入和手动编制工资单，其差异化主要体现在薪酬核算功能和配套的薪资发放服务方面，其中薪酬的核算以薪酬构成的设计和规则的预设为基础。>>核算薪酬管理系统的一大主要功能是帮助HR简化繁琐的薪资核算工作。不同企业根据实际情况的不同会设计不同的薪酬结构。通过设置各薪酬项的标准和相关计薪规则，系统即可根据导入或同步的相关数据完成薪酬核算。企业魔方在薪酬构成设置方面表现较差，无法自定义固定薪酬项，只能设置员工基本工资；也不支持对员工的绩效和津贴进行设置，HR只能导入或逐一手动编制工资单。核算规则企业HR只需根据需要设置相关计薪规则，系统即可根据导入或同步的相关数据完成薪酬核算。企业魔方支持按照国家标准自动计税，但是不支持指定计税薪酬项；企业魔方也不支持考勤规则设置，无法实现考勤信息和薪资同步。>>小结企业魔方都在薪酬核算方面仅支持基本工资核算，能够自动扣减个税和社保公积金，系统内嵌的社保计算公式覆盖全国，但不支持自定义；涉及奖金/绩效、津贴时，HR只能导入或逐一手动编制工资单，且平台不提供薪资发放和社保代办代缴服务。企业魔方作为薪酬管理系统而言功能较为基础，也覆盖薪酬核算和发放两个主要的基础功能。

2020-02-18 19:41:38 2182

薪酬管理系统我薪怎么样

企业的人力资源部门需要承担大量的工资、社保公积金、个税计算等问题，通过Excel处理的模式存在工作量大、效率低、易出错、人力成本高的问题。同时，琐碎的繁杂性事务耗费HR太多精力，忽略了人力资源的战略性角色，线上的薪酬管理系统应运而生，帮助企业进行薪酬核算及工资单管理，并提供一系列的线下服务，如薪资代发/垫发、社保公积金代缴代办服务，从而提高薪酬管理工作的效率和准确性。>>核心指标市面上绝大多数的薪酬管理系统均支持批量导入和手动编制工资单，其差异化主要体现在薪酬核算功能和配套的薪资发放服务方面，其中薪酬的核算以薪酬构成的设计和规则的预设为基础。>>核算薪酬管理系统的一大主要功能是帮助HR简化繁琐的薪资核算工作。不同企业根据实际情况的不同会设计不同的薪酬结构。通过设置各薪酬项的标准和相关计薪规则，系统即可根据导入或同步的相关数据完成薪酬核算。我薪在薪酬构成设置方面表现较差，无法自定义固定薪酬项，只能设置员工基本工资；也不支持对员工的津贴进行设置；在奖金绩效设置上，我薪只支持手动导入绩效规则，不支持在线编辑。核算规则企业HR只需根据需要设置相关计薪规则，系统即可根据导入或同步的相关数据完成薪酬核算。我薪支持按照国家标准自动计税，但是不支持指定计税薪酬项；另外，我薪也不支持社保公积金的规则定义；系统提供了线上考勤系统，可以方便地实现考勤信息同步。>>费用我薪承诺用户薪酬管理系统可以免费使用。>>小结我薪：能够实现基本的薪酬核算功能，企业通过其考勤系统和公式设置能够将考勤信息自动同步到工资核算中，但无法自动扣减社保公积金。我薪不提供相应的工资发放和社保代缴代办服务。目前来说，我薪所有的功能模块均可免费使用的，但后期会出台具体的收费政策。

2020-02-18 19:41:37 2267

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